《高等职业院校内部质量保证体系建立与运行实务》知识点
1.何谓质量
产品或服务对使用者或服务对象需求的满足程度。依据产品的使用者或服务对象的需求来制定质量标准。关注质量变成人人、处处、时时。
2.何谓诊改
高职院校依靠自身建立保证体系来提升质量，履行质量主体责任的一个重要手段。
3.诊改的特点
学校要变自娱自乐为服务需求，人人是质量保证主体（人人）；变外部保障为内部保证为主，工作与保证责任兼负；变脉冲式激励为常态化改进，诊改成为一切工作的组成环节（处处）；变回顾总结为实时监控，信息化平台成为质量保证支撑（时时）。
4.何谓内部质量保证体系
全面提高和保证人才培养质量的工作体系和运行机制，它是以培养高素质人才为目标，以提高教学质量为核心，把人才培养过程各个环节、各个部门活动与职能合理组织起来，形成一个任务、职责、权限明确，能相互协调、相互促进的网络化、全覆盖的有机整体。
5.何谓五纵五横一平台
是高职院校内部质量保证体系的基本框架。“五纵”纵向有决策指挥、质量生成、资源建设、支持服务、监督控制五个系统；“五横”横向有学校、专业、课程、教师、学生五个层面；“一平台”即打造一个人人参与、处处覆盖、时时共享的现代信息技术平台。
6.何谓“8”字型质量改进螺旋
前台是目标-标准-设计-组织-实施（检测、预警、改进），要求人才培养过程中的各项工作都要有事前设计建标、事中实时监控、事后诊断改进。通过循环螺旋上升。
借助前台的工作过程，信息化平台上积累数据，形成数据中心，对数据进行分析总结，找出规律，有效改进，甚至调整目标、提高标准，促使工作常做常新。
内部质量保证体系建设是诊改工作的基础和重点，诊改工作的逻辑起点是学校的目标体系和标准体系，诊改工作的重要支撑是校本数据平台。
8.健全诊改组织
建立党委领导、院长指挥、质量保证委员会全面协调的质量保证组织架构，下设质量管理办公室。
9.学院质量保证委员会的职责
负责制订学院及专业层面的质量保证政策，考核学院各部门工作的绩效和质量；质量管理办公室负责执行质量监控、考核制度建立与运行等工作。
10.二级教学单位负责的职责
组织本单位的专业（课程）质量保证及诊改工作，统筹专业建设方案、专业（通识课程）教学标准、课程标准，保证专业建设和教学运行的质量。
11.专业团队的职责
负责专业质量的自我诊改工作，编制专业建设方案、专业教学标准，统筹课程标准编制，进行市场需求调研、学生思想文化素质分析、学业情况分析、能力测评情况分析，参考毕业生跟踪调研数据及用人单位满意度数据，开展自我诊改，撰写专业建设与教学诊改报告。
12.职能部门职责
厘清各部门在纵向五系统中的归属，明确职责和权限，按照SMART原则把职责具体化为工作，依据具体化的工作，优化岗位工作任务，制定岗位工作标准。形成职责——岗位工作——标准关联的纵向五系统工作包。
13.SMART原则
S:(Specific) 明确性，目标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确理解目标；M:(Measurable) 可测量，目标要量化，考核时可以采用相同的标准准确衡量；A:(Achievable)可实现，目标要通过努力可以实现，也就是目标不能过低和偏高，偏低了无意义，偏高了实现不了；R:(Relevant)相关性，组织目标与个人工作能结合；T:(Time table)时间表，要在规定的时间内完成。
14.目标链
对学院现状进行SWOT分析，编制学院总和专项规划，根据规划建设目标，编制建设目标体系，形成规划目标链；二级学院在对所设专业进行SWOT分析的基础上，依据学院规划目标，编制专业（课程）建设规划，根据规划建设目标，编制建设方案，形成二级学院的目标执行链。
15.规划目标落地
按照规划建设任务年度实施进程，将年度规划任务落实到年度工作计划中，实施层层分解落实，同时制订相应目标任务完成的考核标准，并将任务完成情况与部门绩效考核相结合。
16.目标修正
将规划任务落实与信息平台结合，实现过程数据的实时采集，进行基于数据分析的规划目标执行、分析、反馈与改进，形成规划执行的信息链。根据生成的信息，编制二级学院——专项规划——总规划系列的规划执行年度报告。依据报告结论不断修正目标。
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17.SWOT分析
即基于内外部竞争环境和竞争条件下的态势分析，就是将与研究对象密切相关的各种主要内部优势、劣势和外部的机会和威胁等，通过调查列举出来，并依照矩阵形式排列，然后用系统分析的思想，把各种因素相互匹配起来加以分析，从中得出一系列相应的结论，而结论通常带有一定的决策性。
18.标准链
学院层面建立年度目标任务考核标准，依据学院党政工作要点，层层分解目标任务，落实责任单位，明确任务属性，将年度目标任务分为A、B、C三类，A类任务是规划确定的目标任务，B类是院领导班子确定的规划以外的重点工作，C类是部门职责中的常规工作。A、B类任务由院领导和职能部门协同制订各项任务的考核标准，C类任务由部门自立目标、自定标准、自主实施、自我诊改。
专业、课程标准，学院制订包括专业教学标准、通识课程教学标准、教学进程表、课程标准等教学文件编制标准，专业教学资源配置基本标准（包括师资、设施、设备等要素），专业建设标准（课程、基地、队伍、学风建设等要素）和专业质量诊断标准。各专业编制本专业教学标准、课程标准。使专业目标——课程目标——课堂教学目标形成逻辑相关的体系。
教师发展标准，结合教师职称晋升和岗位聘任的相关要求，制订包括师德修养、教育教学、教研科研、社会实践等四个维度的教师发展标准，科学设计教师成长发展体系，并与岗位聘任、绩效考核挂钩。
学生发展标准，基于学校人才培养定位与目标，根据学生核心素养要求，建立完善由学业发展、职业发展、个人发展、社会能力发展四个维度，综合考虑学生学习生涯、职业生涯、个性化发展、团队合作精神等要素的学生发展自测指标。
19.完善内控体系
厘清各部门管控事项，修改相关制度，设计部门管控事项工作流程，完善学院制度体系。
20.质量报告制度
建立学校、专业、课程、教师、学生五个层面的诊断报告与信息发布制度，及时反馈实施、运行、管理中出现的问题并提出改进建议。
21.学院层面诊改
实施目标管理与部门绩效考核，按照目标任务分类，由学院和部门共同制订A、B两类目标任务和考核标准，部门自己制订C类目标任务和考核标准，汇总三类目标任务，部门制订详细的实施计划并组织实施。信息系统对实施过程进行时时、处处和针对人人的检查、记录并发布预警，实施月度沟通、季度考核的周期。年终考核部门进行考核性诊改，为明年的发展目标、标准修改提供依据。
22.基于专业教学标准的专业教学诊改
专业教学团队运用信息管理平台，实时采集专业课程教学状态数据，依据专业课程数据，对照专业教学标准检验毕业生能力要求指标点的达成度，实施一年一次的专业教学自我诊改。修正培养目标、完善课程体系及教学标准，实现人才培养质量的持续提升。
23.基于专业建设方案的考核诊改
运用信息管理平台，实时采集专业建设状态数据，在对数据统计、分析的基础上，检测专业建设目标任务完成情况。同时，吸收行企、政府、用人单位专家参与专业考核；二级学院进行广泛的市场需求调研、就业市场分析、毕业生跟踪调研分析、用人单位满意度调研分析；积极参与国内外专业认证与评估，或者利用专业认证或评估的指标数据服务于专业诊改。
24.基于课程建设方案，开展课程建设考核
课程团队依据课程建设方案，落实课程年度建设任务，明确年度建设目标、任务、措施、预期效果，实施月度自我诊改。二级教学单位对照建设目标和标准实施季度沟通反馈，保证年度建设任务完成，年末实施考核并于绩效挂钩。
25.基于课程教学标准，实施课堂教学实时诊改
任课教师根据课程教学标准，按照课前、课中、课后的课程教学环节，借助在线学习平台，实施课堂教学质量在线检测和实时跟踪改进，不断改进课堂教学形态，提高学生学习目标的达成度。
26.基于课程教学大数据，期末实施课程教学诊改
课程团队在学期末依据学生学习状态分析、教师教学状态分析、学习达标率、课程教学测评等结果，编制课程教学质量分析报告，作为学生课程学习标准修正的依据。二级教学单位基于课程教学年度数据的综合分析，进行实时性的课程教学考核，教师针对课程教学考核中发现的问题，联系自身实际进行改进，改进效果与课程考核挂钩。
27.依据师资发展规划，开展师资队伍建设考核
依据学院师资队伍建设规划，层层分解编制学院—系（部）—专业（课程）三级师资队伍建设目标链，编制年度实施路线图。系（部）依据学院师资建设标准制订年度计划，教师个人按照年度计划和个人发展规划编制年度工作任务并实施。利用信息平台实时反映教师—系（部）—学院师资建设状态，及时自我诊断改进，计划完成情况与绩效考核挂钩。
28.依据教师发展标准，开展教师发展的自我诊改
学校以教师发展标准为依据，系统设计激励提升机制，建立信息化的教师成长档案，实时记录教师个人成长轨迹。教师依据发展标准，制订三年一轮的发展规划，编制年度工作计划并开展自我诊改，系（部）定期对教师实施考核，指导和帮助教师实现发展目标。
29.实施学生自测诊断，开展学生状态数据分析
依据学生发展自测指标，编制4维度（学业发展、职业发展、个人发展、社会能力发展）20要素4层级的学生自我诊断问表，面向全体学生实施问表式的学生自测诊断，形成自测诊断雷达图并应用学生自我调整与改进，以及素质教育方案的修正、教学实施的改进。运用校本数据平台，实时采集学生状态数据，在对数据统计、分析的基础上，检测学生的发展状态，及时反馈与改进。
30.诊断结果与第二课堂支撑融合，促进学生全面发展
基于学校人才培养定位与目标，建立第二课堂成绩单制度，形成与课外活动相匹配的7个主题模块（思想成长、社会实践、志愿公益、创新创业、文体活动、技能特长、工作履历），编制学生的素质教育实施方案，并与学生自测诊断结果支撑融合，为学生提供成长与发展的平台。
31.如何明确内设机构职责
首先将部门归属到纵向五系统（决策指挥、质量生成、资源建设、支持服务、监督控制），归位以后部门职责就容易明确了。然后厘清部门职责，方法是罗列现有职责，分析清楚各项职责属于系统内、外，系统内的职责要全，对所有职责进行分析，是否相互有包容，是否是某一职责下的具体工作，进行合并、剔除，确保所有职责都在同一层次，形成部门职责条目。
32.如何编制部门岗位工作标准
目标是个人或组织所期望的工作结果，是一切行动的原动力。各部门的职责就是各部门的行动目标，是部门实现自我检查、诊断和改进的依据。任何一个目标都应有可以用来衡量目标完成情况的标准，且越明确就能提供越多的指引。一般部门的职责描述是空洞而且宏观的，质量也是空的，它不是直接具体的，仅指明了方向，如果要将其变成直接具体的对象，部门职责需要进一步的具体细化，这样才能保证质量。
33.如何细化职责
利用WBS工作分解结构原理，工作是指可以产生有形结果的工作任务，分解是一种逐步细分和分类的层级结构，结构是指按照一定的模式组织各分解部分。WBS是一种以可交付成果为导向对项目要素进行的分解活动，就是把一个项目，按一定的原则分解，项目分解成任务，任务再分解成一项项工作，再把一项项的工作分配到每个人的日常活动中，直到分解不下去为止。
34.标准制订注意事项
应遵循SMART原则（前有叙述），工作标准是对工作的责任、权利、范围、质量要求、程序、效果、检查方法、评判办法所制订的标准。在制订工作标准中能量化的尽可能量化，不能量化的应质化，要用可测的语言进行描述，便于考核，也便于信息技术应用，也不扯皮。
35.发展能力诊断
以学校发展的内外部条件和要素分析为基础，以学校人才培养工作状态数据分析、机遇挑战分析和高职教育发展趋势分析为依据，运用SWOT分析法对学校发展能力与发展目标的契合度进行剖析诊断，并邀请国内外专家对学校发展能力进行诊断，促进学校内在发展动力的激活，发展能力的提升，发展目标的优化，有利于实现学校高效持续发展。
36.SWOT分析法
是对组织外部环境的机会因素（O）、威胁因素（T）和组织内部的优势因素（S）、弱势因素（W）的查找、罗列并进行系统分析的方法，是一种有效的进行自我诊断的方法。
37. SWOT分析法运用
对学校的发展水平、专业发展水平、教师发展水平、学生发展水平、治理能力、服务能力、合作平台、发展潜力等八个要素，按照下列步骤进行自我诊断，确定每个诊断要素的发展战略。
（1）明确哪些要素要做SWOT分析，要素的确定可采用头脑风暴法，确定每个要素的分析对象（范围），明确各要素分析责任人；
（2）对每个诊断要素按照S（优势）、W（劣势）、O(机遇)、T（威胁）、SO(扩张战略)、WO（防卫战略）、ST(分散战略)、（退出战略）的框架，进行逐条深度分析，形成诊断要素分析矩阵。（例表4-1，P73）
（3）分析九宫格中的S、W、O、T，确定SO、WO、ST、WT战略
（4）进行S、W、O、T、SO、WO、ST、WT的详细阐述；
38.确定学院发展目标任务
通过发展能力诊断确定了学校发展战略后，需要把战略转化为具体的目标和任务。标杆分析法通过横向比较的方式，有助于学校明确各领域的发展目标。选择办学类型相似、办学实力突出的先进院校作为标杆，对照标杆找出学校发展的差距所在。（例表4-3至表4-8）比照标杆院校的优势和特色并利用SWOT分析法得出的发展战略，可以确定战略规划的目标任务体系。经过与标杆院校的对比分析，确定学校在专业建设、人才培养、技术技能积累与服务、队伍建设、国际化发展等方面需要达到的水平。
39.编制学院规划实施路线图
按照“任务到年、责任到部门、标准可考核”的原则，对学校战略规划的目标任务按年度进行分解。目标任务分解要素应包括建设项目、建设任务、年度建设内容、责任部门、验收要点。
40.编制二级学院发展规划
第一个阶段是进行SWOT分析，确定二级学院的发展战略；第二个阶段是进行标杆分析，找出与标杆之间的差距点，同时结合学校专项规划下达的目标任务，确定二级学院的发展目标；第三个阶段是对二级学院发展战略进行具体化分析，形成可操作的建设任务，同时编制任务实施路线图。二级学院发展规划的内容必须包含六个方面的内容：发展基础、机遇与挑战、指导思想与发展目标、任务与举措、保障措施、任务分解表。
41.编制专业建设方案
包含基本信息、建设基础（专业对接产业、专业培养目标、专业现状）、标杆分析（标杆选取、寻找差距、待解决的关键问题）、建设目标、建设任务与举措、建设进程与经费预算、保障措施七个方面。
42.学院规划任务执行诊断与改进
为确保战略规划部署的目标任务按期保质地完成，必须对年度目标任务的执行过程进行跟踪管理。借助信息化平台和一页纸管理工具，对年度目标任务的执行过程实施精准管控，每月末自动生成月度执行报表，年终生成年度报表。任务承担人依据月度执行报表，对进度不正常的任务进行自评，并加以改进。如因外部形势变化导致任务终止或缓期的，责任人应及时向发展规划处提出调整申请；发展规划处受理申请后，第一时间组织论证，并对任务进行处理。每年年底，发展规划处依据年度报表，对全年的任务执行情况进行统计分析，形成战略规划年度任务执行报告，并据此报告和最新形势对下一年度的目标任务进行适当调整。
43.建立规划目标任务考核机制
将规划年度目标任务纳入学校部门绩效考核指标之中，并赋予较高权重。对于部门未完成的规划年度任务，不仅要“扣分”，更要分析原因，提出改进措施，据此形成战略规划年度未完成任务的诊改表，经院长办公会审议通过后在校内公开，接受教职工监督。
44.绩效
是指在一定环境和条件下完成工作所表现出来的，与组织相关的可以被衡量的工作结果、工作能力和工作态度，其关键词是“执行、履行、表现、成绩”。“绩”指业绩，即工作结果；“效”指效率，即工作过程，指包括工作能力和工作态度的工作行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或消极的作用，它体现了履行工作职责的程度，也反映了能力与其职责要求的匹配程度。
45.全面绩效考核的观点
绩效是有部门员工的能力（素质）、能力发挥（态度和行为）、能力发挥效果（结果）共同作用的过程，即优秀绩效=能力（能做什么？）+态度与行为（如何做的？）+结果（做到什么？）。绩效考核即在某一时段内对组织的全面绩效做出诊断并依据结果给于激励和问责。
46.绩效考核的根本目的
是建立一种反馈机制，帮助组织实现预期目标。具体内容有三个重要方面：一是战略方面，学院的战略目标通过层层分解，落实到部门和个人，从而将员工工作活动与学院目标联系起来；二是管理方面，为学院在绩效分配、岗位晋升、教职工培养等多项管理决策中提供必要的信息和依据；三是发展方面，通过绩效考核，提高部门（教职工）的工作业绩及能力素质，真正实现人力资本的增值，为学院的持续发展奠定基础。
47.设计部门绩效考核办法的基本原则
公开公正原则，科学地设计考核指标体系、考核标准、考核程序。
可控性原则，设计的指标体系既要关注结果，又要关注过程，结果可用显现的数据、事实性结果来衡量，而过程考核指标描述的可测可操作成为考核结果去主观的关键，SMART原则是设计依据。
客观性原则，考核结果是通过定量的数据分析和定性的事实阐述而得。
全面绩效原则，关注静止的指标，更要关注绩效生成过程的指标。全面绩效在于反映结果的业绩和反映能力和态度的行为之和，是绩效指标的核心内容。
持续改进原则，形成科学合理且可持续的绩效考核体系。
48.部门绩效考核指标设计
（1）目标任务指标设计 由计划编制和任务完成两个二级指标组成，主要诊断学院年度目标任务落实执行情况。所谓的目标任务是指有明确参数（可以是要素，也可以是数据）、时限、和目标的具体事项。
制订目标任务考核标准，根据目标任务的重要度、难易度和创新度考核权重。各部门依据下达的目标任务和考核标准，确定本部门年度具体工作并落实到科室责任人，工作总数控制在24-30项，完成本部门“一页纸”年度工作计划编制。实施过程中月汇报沟通，按学期考核。促进目标-标准-价值观的交流与共识达成，目标任务最终得分由数量与质量按一定比例组成。
（2）项目（管理）建设指标设计 着重系（部）重大项目的建设进度与质量以及职能部门在管理过程中的建设与发展质量。如重点专业建设、教学改革项目、资源库建设、重点教材建设、教学团队建设等。鉴于该类任务的执行主体是系（部），在系（部）的考核指标中特别设置了“项目建设”的一级指标，作为学院目标任务落实的补充。设项目立项、项目管理、项目验收三个二级指标。
职能部门的考核指标体系设计了“管理建设”指标，下设“自我诊改”和“工作优化”两个二级指标，“自我诊改”主要考核部门职责岗位工作标准的持续改进，每年提交一份基于数据和事实的诊改报告。“工作优化”则针对业务学习、部门队伍建设、内部管理三部分内容，分析出本部门三年来问题最大的工作，确定本年度要优化的1-3项工作，年初计划编制阶段提交由工作不足分析、要解决的问题、解决问题的办法及本年度内预期可显现实效的数据或事实四部分组成的工作优化方案，年终提交基于数据、信息、事实的工作成效实证材料。
（3）质量控制指标设计 着重学校各类事项运行与制度执行的有效保证。考核职能部门在履行行政工作、服务保障、资源利用、财务管理、基础建设、安全管理等职责时，系（部）在履行教学管理、学生管理、安全管理等职责时，落实执行学院规章制度，工作标准与规范的情况。考核过程遵循计划-实施-自诊改进-考核诊断-反馈-再改进循环的程序。设内部质控、学院质控、改善事项三个二级指标。
（4）工作业绩指标设计 着重建设发展过程中生成的数据和事实结果。对系（部）包括与目标任务相关联的“重要指标”和日常管理相关联的“常规指标”两项，重要指标设计要与学院年度目标任务通盘设计和综合考虑，当目标任务仅需要用数据结果进行考核时，则可列于工作业绩指标设计中；而对于难以仅用数据来衡量的目标任务则可采用目标任务考核指标，其中的满意度考核采用问卷调查方式，测评部门间工作协调的满意度，服务对象（学生、教师、员工）的满意度。
对职能部门而言，考核职能部门职责履行与职能转变，服务质量与办事效率，工作实绩与办事效果，公正与廉洁四个方面，用满意度测评考核职责履行过程中的能力态度、组织纪律、行为规范、公正廉洁、质量效率，用及时率、退改率、办结率、贡献率、完成率、满意度等定量指标考核工作实绩与效果。
（5）创新贡献设计 着重部门的自主发展和特色发展。创新指标考核部门在管理和服务、教学建设、学生教育等领域，所做的富有成效的改革创新项目，它由一系列独特的、复杂的并相互关联且相对独立的任务组成，每一个任务均有一个明确的目标或目的，在2-3年时间内、一定预算与资源限定内，依据一定的工具或方法完成。考核由项目立项、项目过程管理、项目验收三个阶段组成，根据不同时段的考核结果进行赋分，并根据实际情况给于项目启动经费。贡献着重于未列入学院目标任务、职责任务之内，但对学院的发展起着贡献的工作，如对职能部门而言的招生任务完成率，案例录用（院、省、国家三级案例录用或展示），指导本校（第一单位）学生以第一作者撰写专利申请或期刊论文。
49.年度目标任务分解
按年度党政工作要点---具体化成目标任务---工作---活动的步骤层层分解，落实到学院的每一个人，以此解决每天工作安排的目标空洞问题，来培养管理干部的计划能力，它是执行文化的重要组成部分。
撰写党政工作要点时可按工作性质或内容进行大类的划分，用“工程”的视角阐述各大类内容，及该大类工作的总体成就描述，形成本大类的工作目标，并支撑学院总目标。用“项目”的视角具体化成有成果交付的一级目标任务，再依据WBS工作分解结构原理，按“工程-项目-任务-工作-活动”的结构架构逻辑进行分解。
为清晰展示目标任务分解结果并落实时限和责任人，设计了由5张表组成的学院年度目标任务清单。
表5-1学院党政工作要点暨目标任务分解表；（通过上下沟通，将党政工作要点内容分解成明确具体的由某一职能部门负责的一、二级目标任务。）P97。
表5-2学院党政工作要点暨目标任务分解表；（教务处承接，表5-1子表）P98。
表5-3职能部门暨二级学院目标任务分解表；（职能部门下达至二级学院的目标任务，主管领导要统筹，给二级教学单位留出自定目标的空间，控制在8-15项范围内）。
表5-4教务处暨二级学院任务分解表；（表5-3子表）P100。
表5-5目标任务绩效考核表；P102。
表5-6教务处目标任务绩效考核表；（表5-5子表，P103）。
表5-7教务处下达化工学院目标任务绩效考核表（表5-5子表，P110）.
表5-8xx部门目标任务分解至工作一览表；（P113）.
表5-9教务处目标任务分解至工作一览表；
表5-10xx部门目标任务分解至活动一览表；
表5-11教务处工作计划编制一览表；（P116）。
部门负责人按照WBS工作分解结构的“横向到边，纵向到底的原则将目标任务分解至工作或活动，“横向到边”即分解不能出现漏项，也不能包含不在目标任务范围之内的任何工作或活动；“纵向到底”即指WBS分解要足够细，以满足目标任务分配、检测及控制的要求。
50.5W2H分析法（七“何分析法）
5W：为何（why）、何人（who）、何事（what）、何时（when）、何地（where）；
2H：如何（how）、何价（how much）。
51.编制一页纸年度工作计划报表
编制步骤：
步骤一:确定一页纸工作计划报表中的名称。
步骤二:确定一页纸工作计划报表中的标题。提供报表的基本信息，包括部门负责人、工作名称、创建时间、工作目标。
步骤三:确定一页纸工作计划报表中的矩阵。是一页纸计划报表管理的基础，连接了目标任务的所有基本元素即目标、主要任务、日期、成本、概述和预测。
步骤四:确定一页纸工作计划报表中的负责人。即确定年度各项工作的负责人是谁，这些人是参与部门工作的主要管理人员。
步骤五:确定一页纸工作计划报表中的主要工作及工作完成时限。
步骤六:确定一页纸工作计划报表中的主要负责人，既要明确完成每项主要工作的责任人与责任主次，负责人可以不止一个，但要分清主次，用ABC标记优先级。
步骤七:确定一页纸工作计划报表中主要源头的目标，明确主要工作与学院年度目标任务的相关性。
步骤八:确定一页纸工作计划报表中的主观工作。
步骤九:确定一页纸工作计划报表中的成本。部门各项工作年度经费预算。
步骤十:撰写一页纸工作计划报表中的概述与预测。
报表实例P125，图5-11。
52.使用一页纸年度工作计划报表进行月度反馈
步骤一：填写一页纸年度工作月反馈报表中的名称；
步骤二：填写一页纸年度工作月反馈报表中的主要工作实施状态。
步骤三：填写一页纸年度工作月反馈报表中的成本；
步骤四：填写一页纸年度工作月反馈报表中的概述和预测。
（详细填写办法P127-P128）
53.实施质量控制考核
为了强化管理方与生成方在厘清职责和权限的基础上各司其职的质量保证主体意识，设计内部质控、学校质控、事项改善的质量控制三阶段，并设定与此相应的3个二级指标。运行如图5-16P129。
54.编制质量控制考核年度计划
在每一年度末，学校领导、各职能部门可依据学院管理制度，结合上一年度实施情况，提出下一年度质量控制内容，报质量管理办公室。质管办根据上报内容和上一年度巡视的情况，编制面向职能部门、二级教学单位的新一年度质量控制计划，并在年初予以发布。
实例：关于实施二级教学单位教学质量诊改的通知。
55．专业与课程标准体系设计的思想
专业设置与产业结构的匹配度，人才培养与企业需求的契合度，专业人才培养目标的达成度成为高职院校的使命所向与价值所在。专业与课程长期稳定存在必须建立在以下五个方面的保证上：一是要保证专业与学校整体战略目标相兼容；二是要保证专业、课程与学生的需求相关，三是要保证教学资源的可用性；四是要保证专业课程体系的连贯性和学术规范；五是要保证专业、课程基本标准对外公布。
56.专业与课程标准体系设计的思路
教务处层级：
制订专业设置与动态调整（P169）、专业建设(P174)、资源基本配置(P173)、专业质量诊断标准(P259)，是学院所有专业执行的准绳。
组织制定学院通识课程体系教学标准，制定专业教学标准编制、教学进程表编制、课程标准编制、专业建设方案编制指导性文件。
专业与课程层级：
专业团队是专业层面的责任主体，负责专业教学标准的编制与持续改进，统筹专业课程体系中各课程标准制订与持续改进。从诊改视角要求在专业教学标准中明确资源配置具体情况与数量。
课程团队是课程层面的责任主体，承担所辖课程的标准制订、课堂教学实施与持续改进的职责。同样要求课程标准明确课程资源配置具体情况与数量。
57.建立专业培养目标与课程目标间的逻辑关系
步骤一：依据需求确定与之相应的专业人才培养目标。专业培养目标是对毕业生在毕业后5年左右能够达到的职业和专业成就的总体描述。通常可围绕在职业工作中解决实际问题所发挥的作用，在团队中的领导、沟通、协作作用，在工程行为中的职业道德和伦理水准，终身学习能力的养成，以及为区域经济和社会发展做出贡献等五个方面的预期达到展开描述。（例表6-1）
步骤二：依据培养目标确定支撑其达成的毕业能力要求。毕业能力要求是对学生毕业时所应达到的能力与水平的具体描述，支撑培养目标的达成。（例表6-2）
步骤三：将毕业能力要求分解细化确定毕业生能力要求指标点。
步骤四：依据毕业生能力要求指标点构建课程体系。
步骤五：根据本门课程所辖指标点确定课程目标。
步骤六：依据学生学习达标标准确定相对应的教学内容，并确定完成这些教学内容所需的教学时数。
步骤七：依据学生学习达标标准科学设计考核方案。
专业教学标准模版（P184---P192）。
课程标准模版（P193---P197）。
《工业分析技术》专业教学标准实例（P198---P234）。
《分析检验工作概貌》课程标准实例（P235---P257）。
58.专业质量诊断标准设计思路与原则
在专业层面有两个目标链，一是专业人才培养目标链，二是专业建设目标链。
对专业人才培养来说，专业层面的核心内容是专业培养目标的确定和课程体系，课程层面的核心内容是课程目标的确定和支撑课程目标达成的课堂教学运行。专业人才培养目标---课程目标---课堂教学目标就形成目标链，是考察专业、课程运行质量的焦点。
对于专业建设来说，首先是基本资源和条件建设，如师资、教学设施设备、教学管理。其次是在基本条件符合的基础上要确保专业人才培养目标设定有力支持内外部的需求，支撑目标达成的硬件条件（师资结构数量、设施设备）、软件条件（教师教育教学能力、教学设计、学生发展设计等）先进超前，学生质量在社会上的良好口碑，专业服务对社会的卓越贡献，乃至专业在国内外的影响和地位，都是专业建设目标设计的方向。
专业团队、课程团队是专业与课程实施和运行质量保证的主体，对专业质量的诊改主要立足自身专业所制订的建设目标任务完成情况，以及设定的专业人才培养目标达成情况，依据实施运行生成的数据，对照已制订的专业建设方案、专业教学标准、课程标准进行不同主体的自我诊断，促进设定的目标高质量地达成并不断创新超越。
作为专业管理的学校层面，要促进专业人才培养优化与专业建设水平步入创新驱动、持续改进的良性轨道，对专业实施考核，将专业与课程实施运行和质量保证同步。
专业诊断标准实例（表6-9，P259）
59．实施教师发展标准
（1）建立外部干预机制 一是将教师发展标准作为教师职称晋升必备的基本条件，比如10级标准作为晋升讲师的基本条件，7级标准作为晋升副教授的基本条件，4级标准作为晋升教授的条件，在此基础上制订“基本条件+业绩量化排序”的职称晋升机制。二是将教师职称作为各类人才选拔认定的必备条件。三是依据教师个人发展需求，按类别搭建新教师、骨干教师提升、带头人专项培训平台。
（2）依据素质标准，实施自测诊断 编制助讲、讲师、副教授、教授四个层级包含师德修养、教育教学、教研科研、社会实践四维度的自测表（表7-2---表7-5），实施教师自测。借助信息化平台，搭建基于自我测量表的教师发展诊断系统，通过系统自动生成的数据，形成教师在师德休养、教育教学、教研科研、社会实践各维度的自测诊断雷达图及分析报告；根据分析报告引导教师调整发展目标，完善自身发展。学校建立教师定期自我诊断、改进反馈机制，建立教师成长的电子档案。
60.学生发展自诊与指导
实施学生发展自我诊断 编制四维度五要素四层级的学生自我测量表（表7-6---表7-9），借助信息化平台，搭建学生发展诊断系统。制订《学生自我发展诊断实施办法》，组织指导学生进行自我测量，依据自测诊断结果，引导学生自立发展目标不断调整与改进，循环往复不断改进完善，学校对全体学生发展状态数据进行监测与分析。
学生自我诊断结果用于学生成长的自我调适，用于人才培养方案的改进与实施，与第二课堂活动衔接，用于学生管理与服务的改进。